نوشته شده توسط : alavijeh2011

کسی به ژرفای دانش دست نمی‌یابد، مگر آنکه زمانی طولانی بیاموزد. ( امیر مومنان علی علیه السلام)


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

اگر واقعا خواهان موفقیت‌های بزرگ در زندگی هستید، ناچار باید خود را برای شنیدن پاسخ رد و گرفتن جواب منفی آماده کنید .    آنتونی رابینز


 

 
 
 

بزرگ‌ترین کشف نسل من آن است که شما می‌توانید محیط خود را با تغییر نگرش و ذهنیت خود تغییر دهید.   ویلیام جیمز

 

 
 
 
 

این سه اصل را همیشه به خاطرداشته باش: احترام به خودت، احترام به دیگران و احساس مسئولیت در قبال اعمال و کارهایت.      اچ. جکسون براون

 

 

 
 
 
 
 
 
 


:: بازدید از این مطلب : 426
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011

قل است که شیخ گفت:

( این حکایت را دهخدا  به نقل از شیخ خرقانی ذکر کرده است.)

دو برادر بودند و مادری.هر شب یک برادر به خدمت خداوند مشغول شدی و برادر دیگر به خدمت مادر.آن شخص که به عبادت خدا مشغول بود از خدمت خود خرسند بود.برادر را گفت،امشب نیز خدمت خداوند را به من ایثار کن.برادر قبول کرد و او آن شب به خدمت خداوند سر بر سجده نهاد. در خواب دید که آوازی آمد که برادرت را بیامرزیدیم و تو را بدو بخشیدیم.او گفت آخر من خدمت خدای کنم و او خدمت مادر.چگونه او را بر من اولی می دانید؟گفتند: زیرا آنچه تو می کنی ما از آن بی نیازیم و لکن مادرت از خدمت برادرت بی نیاز نیست



:: بازدید از این مطلب : 403
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011

پیشرفت های صورت گرفته در دنیا باعث شده است که فرصت های فراوانی جهت ثبت تصاویر پدید آید .شاید کمتر کسی را پیدا کنید که به همراه خود تلفن همراه نداشته باشد و از طرفی با ورود انواع دوربین های دیجیتال به بازار و کاهش قیمت آن ها ، هرکسی می تواند با خریداری آنها ، به تعداد فراوان عکس بگیرد و رویداد های در حال وقوع را ثبت کند.
حال بیایید فرض کنیم پانزده میلیون نفر از جمعیت ایران ، فرصت ثبت تصاویر را از طریق تلفن همراه و دوربین دیجیتال دارا هستند و اگر این افراد بطور متوسط روزی یک عکس بگیرند سالیانه هر فرد می تواند حدود 360 عکس بگیرد و به زبانی دیگر حدود پنج و نیم میلیارد عکس در طول سال ثبت می شود.
اکنون درمی یابیم که شرایط امروز تا چه حد فرصت های فراوانی را برای ثبت تصویر فراهم نموده است و این یک فرصت ارزشمند است که می توان از آن برای رشد خلاقیت جامعه بهره برد.

حال با این سوال ممکن است روبرو شویم که آیا عکاسی می تواند زمینه ساز خلاقیت و شکل گیری ایده ای نو در ذهن ما باشد؟
آیا تا به حال تصمیم گرفته اید با دوربین عکاسی از یک سوژه مشخص عکس بگیرید؟
در این زمان فرد تلاش می کند با نگاه دیگری از درون دوربین به محیط اطراف بنگرد و این تلاش برای دیدن محیط اطراف با نگاهی متفاوت می تواند زمینه ساز پیوند میان خلاقیت و عکاسی باشد .
هنگامی که یک فرد تلاش می کند با علاقه و اشتیاق و جستجوگری با دوربین خود تصاویری از محیط اطراف زندگی خود ثبت کند ، ممکن است با چیزهای جدیدی روبرو شود که تاکنون به آنها دقت نکرده است و این نگاه جدید ، سب یادگیری و زایش ایده های نو در ذهن وی می شود.
اصولا هنگامی که انسان که تلاش می کند با دقت و جستجوگری عکس بگیرد و چون اثر خلق شده او در آینده مورد قضاوت دیگران واقع می شود او تلاش می کند ورای یک نگاه معمول به محیط اطراف خود بنگرد و این دقت نظر ، انسان را وادار به تفکر می کند .همان گونه که نوشتن انسان را وادار به تفکر می کند ، عکس گرفتن نیز در صورتی که همراه با دقت نظر و جستجوگری باشد می تواند زمینه ساز تفکر در ذهن عکاس باشد.
گاهی یک عکس می تواند تاثیرات فوق العاده ای بر ذهن انسان برجای بگذارد و اگر دیدن یک تصویر ، ایده ای نو را در ذهن انسان موجب شود نشان می دهد که این عکس از قابلیت های بالایی در انتقال مفاهیم برخوردارست و می توان آن را یک عکس ایده ساز نامید و این یک عکس طلایی است و اگر تعداد این عکس ها در یک جامعه افزایش یابد می توانند زمینه ساز رشد خلاقیت در جامعه شوند.
گاهی بعضی از عکس ها می توانند مفاهیم باارزشی را به ذهن انسان منتقل کنند.انتقال مستمر این مفاهیم در گذر زمان می تواند زمینه را برای تفکر و بروز افکارنو در ذهن انسان پدید آورد. برای نمونه می توان به عکس های گرفته شده از پیشرفت های بشری ، مکان های دوردست ، شگفتی های طبیعت ، موضوعات آموزشی و ... اشاره کرد . می توان از این عکس ها به نام عکس های تفکرزا نام برد .اگرچه با دیدن این عکس ها ، ایده های نو به یکباره در ذهن پدیدار نمی شوند ، اما مشاهده مستمر آنها می تواند انسان را به فکر فرو برده زمینه را برای بروز افکارنو در ذهن انسان سبب شود.
بعضی از عکس ها باعث شادابی و آرامش در انسان می شوند نظیر عکس های خانوادگی ، عکس های گرفته شده از خاطرات شیرین ،مناظر طبیعی و دیدنی و نظیر اینها ، انسان ها به دنبال لحظاتی هستند که شاد شوند و به آرامش دست یابند.دیدن چنین عکس هایی می تواند چنین فرصت هایی را برای انسان فراهم نماید.
اگر چه چنین عکس هایی با هدف وادار کردن انسان به تفکر کردن خلق نشده اند ولی در مواردی نیز ممکن است انسان را به فکر فرو برده و به تفکرکردن او کمک کنند.
بعضی از عکس ها تنها وقت گیر هستند، انسان ممکن است با دیدن آنها به این نتیجه برسد که چیزی عاید او نشده است و تنها زمان را از دست داده است اینکه چه نوع عکس هایی را باید در این طبقه بندی گنجاند به فرد بیننده بستگی دارد و تا حدی نسبی است و این خود فرد است که به این نتیجه می رسد که مشاهده چنین عکس هایی برای او ثمری ندارد.
اما در این میان نیز ، عکس هایی وجود دارند که باعث انزجار و ناراحتی و تاثیرات نامطلوبی بر بهداشت روانی فرد می شوند.
اینکه چه نوع عکس هایی منزجر کننده هستند ، به فرد بستگی دارد.بعضی عکس ها برای عده ای ممکن است منزجر کننده باشند ولی برای عده ای دیگر چنین تاثیری در پی نداشته باشند. نکته ای که در اینجا اهمیت دارد توجه به این موضوع است که اگر عکسی باعث گردد که فرد دچار اضطراب ، نگرانی ، تشویش و ترس گردد و افکار او را پریشان کند می توان از آن به عنوان عکس منزجر کننده نام برد.چنین عکس هایی آرامش را از ذهن انسان گرفته و فرصت تفکر کردن و خلاقیت را از وی می گیرد.
به راستی عکس هایی که در زندگی روزمره با آنها مواجه هستیم تا چه میزان در رشد خلاقیت ما موثر هستند ؟ و آیا در این زمینه برنامه ریزی های اصولی انجام داده ایم تا با نگاه به عکس ها ، ذهن خلاق ما شکوفا گردد و یا آنکه این عکس فرصت های لازم برای رشد انسان را از بین برده و جلوی رشد خلاقیت ما را گرفته اند .
تکنولوژی فرصت های ارزشمندی را در زمینه ثبت تصویر در اختیار ما قرار داده است .سازمان ها برای رشد فکری کارکنان خود می توانند از هنر عکاسی به خوبی بهره مند شوند.
امروزه انسان ها بیشترین یادگیری را از طریق چشمان خود به دست می آورند. در محیط ها ی شغلی می توان برای دستیابی به اهداف آموزشی ، دوره های آموزشی را طراحی کرد و از هنر عکاسی جهت آموزش کارکنان بهره برد .کارکنان می توانند در رابطه با موضوعات مختلف شغلی عکاسی کرده و با دقت نظر ، جستجوگری و کشف نکات جالب از این طریق تجربه کسب کرده و به یکدیگر بیاموزند.
حضور در یک نمایشگاه عکس همانند قرار گرفتن در مکانی است که بارش افکار و اندیشه ها به سوی انسان سرازیر می شود و با استمرار و بکارگیری این هنر قابلیت های کارکنان افزایش یافته و نتایج آن ایجاد تصاویر منحصر به فرد و ارزشمند است و با گذر زمان بانک با ارزشی از تصاویر برای سازمان باقی مانده و می توان از آن در جهت رشد کارکنان بهره برد.
از طرفی نظام آموزش و پرورش نیز باید با برنامه رزی های اصولی در زمینه بهره گیری از این هنر در رشد خلاقیت دانش آموزان بکوشد .امروزه نمی توان برای رشد خلاقیت دانش آموزان تنها بر معلم تکیه کرد. رها کردن انرژی خلاق دانش آموزان تنها به مدد معلم کاری سخت و دشوار است و حتی اگر یک معلم عاشق کارخویش باشد و بسیار سخت کوش بوده و لحظه ای از کار خود در زمینه آموزش دانش آموزان غفلت نکند چنان انرژی از او گرفته می شود که باعث خستگی وی می شود.
لذا باید همراه با بهره گیری از معلم ، از روش های مختلفی برای رشد خلاقیت دانش آموزان بهره برد .برای مثال می توان از هنر عکاسی در این خصوص بهره گرفت.
آموزش عکاسی به دانش آموزان و برگزاری نمایشگاههای متعدد عکس و برگزاری مسابقات متعدد در مدارس علاوه بر ارتقاء دانسته های دانش آموزان ، زمینه لازم برای رشد خلاقیت دانش آموزان را فراهم می نماید.
دانش آموزان در اثر دقت نظر به محیط اطراف ، جستجوگری، تجربه مکان های جدید ، به دست آوردن هدف برای ثبت تصویر و آنگاه دیدن تصاویر ثبت شده یکدیگر ، می توانند ، بروز ایده ها و افکار جدید را در ذهن خود تجربه کنند.
برای مثال برگزاری یک نمایشگاه عکس در خصوص موضوعات علوم ، ریاضی و.... شرایطی را پدید می آورد که دانش آموزان عکس های باارزشی گرفته و آن را به نمایش بگذارند و آنگاه عکس های آنها مورد قضاوت واقع شده و در اثر نقد و بررسی ذهن آنها توانمند تر خواهد شد و در نهایت این عکس ها به منابع ارزشمند آموزشی مدارس تبدیل شده که می توانند در آینده برای والدین و دانش آموزان جدید مورد استفاده قرار گیرند.
خلاصه کلام آنکه اگر احتمال دهیم سالیانه حداقل پنج و نیم میلیارد عکس در کشور ما گرفته می شود ، بهتر است به گونه ای برنامه ریزی کنیم که این عکس ها به عاملی جهت رشد خلاقیت در جامعه تبدیل شوند تا آنکه تنها زمان باارزش را برای همیشه از ما بستانند.


:: بازدید از این مطلب : 512
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011
چکیده
همواره جذب و بکار گیری نیروی انسانی از مسائل حساس و مهم در سازمانها می باشد . راه های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راههای بیشماری وجود دارد که می تواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند. در این مقاله به یکی دیگر از این روشهای نو در جذب نیرو اشاره می کنیم و به تحلیل این شیوه خاص می پردازیم .
به تازگی یک شرکت ژاپنی، کوهپیمایی را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است. این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده است. وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم. این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی، فکری، جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد که ما در ذیل به 11 مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم .
 

تعریف
اولینکاریکه شما باید قبل از آغازکسب‌وکارتان انجام دهید، پیداکردن ایده است. اگرکسب‌وکاری را اداره می‌کنید باید به فکر ایده‌های جدید برای رقابت باشید .
کسب‌وکارهایکوچک با ایده زنده‌اند و بدون آن می‌میرند .
بسیاری از چیزها مانند برنامه‌ریزی، مدیریت نقدینگی، بازاریابی، و... مهم هستندکه در ادامه به آن‌ها هم می‌پردازیم. اما ریشه‌ی هرکسب‌وکار موفقی ایده است . محیط پویای امروزی بیش از هر زمانی به نوآوری مداوم نیاز دارد و نوآوریکلید موفقیتکسب‌وکارها است .

 

امروزه دیگر نمی‌توان امیدوار بودکه مانند پیشینیانکسب‌وکار خود را شروعکنید. مانند بیل گیتسکه نرم‌افزارهای خود را معرفیکرد. امروزه فرمول‌های جدید لازم است. شما در هر سطحیکه باشید اولین چیزیکه به شما توصیه می‌شود، یافتن ایده‌های خوبکسب‌وکار است. همیشه به دنبال آن‌ها باشید .
ایده‌ها ممکن است مربوط بهکالایی باشدکه می‌خواهید تولیدکنید یا بفروشید یا خدماتیکه می‌خواهید ارایهکنید. تولید ایده یک پروسه‌ی نوآور و خلاقانه است و زمان می‌گیرد. نه فقط در مراحل آغازین بل‌که در سراسر زندگیکسب‌وکار. لازم استکه شما همواره در مورد پتانسیل‌های نوآوری، تغییراتکالاها و امکانکالاهای جدید آگاه باشید و همواره محیط را برای راه‌هایی برای بهبودکالا یا خدمتتان اسکنکنید .

 مقدمه: بر کسی پوشیده نیست که در جوامع امروزی ارتباطات نقش بسیار مهمی در پیشبرد اهداف یک سازمان ایفا می کند. بهبود کمی و کیفی فعالیتهای سازمان، افزایش بهره وری از امکانات ونیروی انسانی درسایه انعکاس فعالیتهای سازمان با جامعه و بهره گیری از امکانات و قابلیتهای اجتماع و مشارکت عمومی افراد آن می باشد. در این راستا روابط عمومی ها به عنوان حلقه ارتباطی سازمانها با جامعه نقش بسیار مهمی دارند. هرچه  این حلقه ارتباطی گسترده تر و محکم تر باشد، به همان اندازه سازمان در پیشبرد اهداف و فعالیتهای خود موفق تر خواهد بود. پس روابط عمومی ها برای اینکه بتوانند این حلقه ارتباطی سازمان را با جامعه حفظ کنند، باید در جستجوی  تکنیکها ، الگوها و شیوه های مناسب و جدید باشند یکی از این شیوه ها و الگوها خلاقیت است که عامل مهم موفقیت برنامه های روابط عمومی است که اگر بدرستی بکار گرفته شود بسیاری از ضعف های فنی و اجرایی را پوشش می دهد و چون موضوع کار روابط عمومی از تنوع  و حیطه بالایی برخوردار است امکان ظهور خلاقیت  در آن به مراتب بیشتر از سایر  حوزه های کاری سازمانها است .



:: بازدید از این مطلب : 412
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011

۱) سادگی را انتخاب کنید
از نظر جابز، سادگی نهایت پیچیدگی است. او به ایده های بسیاری نه گفته است تا بتواند محصولاتی را تولید کند که فقط شامل چیزهای مورد نیاز مشتری باشند و لاغیر. همانطور که در محصولات اپل مشخص است، جابز هیچ علاقه ای به جینگیلی مستون ندارد.
مقاله نویسان مجله فورچون می گویند جابز از کسانی که به همه چیز آری می گویند متنفر است، جابز و تیم مدیریتی اش ترجیح می دهند افرادی صادق در کنار خود داشته باشند تا کسانی که از ایده های نامناسب حمایت می کنند.

۲) ذهن خود را مانند افراد مبتدی نگه دارید
در آیین بودایی اصطلاحی وجود دارد به عنوان ذهن مبتدی. داشتن ذهن مبتدی یک موهبت است.
جابز توصیه می کند که همه مسائل را با ذهنی باز بررسی کنید و آنها را طوری تجربه کنید که گویی اولین باری است که با آن مواجه می شوید. خود را برای شگفت زده شدن آماده کنید.

۳) از خودتان انتظار تعالی داشته باشید
جابز می گوید سعی کنید معیار کیفیت باشید. بعضی ها به محیط هایی که در آن انتظار تعالی از فرد می رود، عادت ندارند.
شرکت سی و پنج ساله اپل با بیش از ۵۰ هزار کارمند و فروشی سالانه بالغ بر ۱۰۰ میلیارد دلار که هر سال ۶۰ درصد رشد را تجربه می کند و محصولاتی به بازار ارائه می کند که گوی سبقت را از دیگران ربوده اند، تنها به این دلیل موفق شده است که جابز جز موفقیت و کمال چیزی را قبول ندارد. با وجودی که برخی او را یک دیکتاتور سازمان می نامند ولی او توانسته است اپل را تبدیل به شرکتی کند که دست کسی به آن نمی رسد.

۴) استعدادها را شناسایی و تربیت کنید
اپل بیش از ۲۵ هزار کارمند دارد. هر سال گردهمایی استراتژی شرکت با حضور گروهی از رهبران شرکت با عنوان یکصد کارمند برتر تشکیل می شود. با وجودی که احتمالاً معدودی کارمندان جزء نیز در این گروه انتخاب می گردند. کسانی که مهارتهای قوی و ایده های عالی دارند. اپل به ما یاد می دهد که پرورش و تشویق استعدادها مهمتر از ساختارهای سازمانی مصنوعی است.

۵) ایمان داشته باشید و پروژه های عجیبتان را رها نکنید
...چون ممکن است روزی تبدیل به پیکسار شوند. کمی پس از ترک اپل، جابز پرسودترین سرمایه گذاری عمرش را انجام داد. او با پرداخت پنج میلیون دلار گروهی از زبده ترین متخصصین گرافیک کامپیوتری را در قالب استودیوی پیسکار از جرج لوکاس خرید. در سال ۲۰۰۶ او پیکسار را به والت دیزنی به ارزش ۷.۴ میلیارد دلار فروخت و تبدیل به بزرگترین سهامدار دیزنی گشت.

۶) از متفاوت بودن نترسید
فروشگاههای اپل نمونه بارز این مسئله هستند. چی الیوت نویسنده کتابی در مورد جابز معتقد است این فروشگاهها خطر بزرگی برای شرکت به شمار می رفتند اما جابز با نگاه متفاوتش و سرمایه گذاری روی همین تفاوت ها به موفقیت بزرگی دست یافت. جابز می گوید: نوآوری وجه تمایز بین یک رهبر و یک پیرو است!

۷) به آنچه انجام می دهید عشق بورزید
تنها راه انجام کارهای بزرگ این است که آنچه را انجام می دهید واقعاً دوست داشته باشید. اگر تاکنون آن را نیافته اید به جستجویتان ادامه دهید. کنار ننشینید. اگر راجع به کارتان مشتاق و علاقمند نیستید، نمی توانید منشاء نوآوری باشید.

 مقاله از گروه " جامعه مجازی مدیران ایران"



:: بازدید از این مطلب : 393
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011
دستورالعمل اجرایی تاسیس مراکز مشاوره،اطلاع رسانی و خدمات کارآفرینی در استانها ابلاغ شد
منبع : روابط عمومی وزارت کار

دستورالعمل اجرایی تاسیس مراکز مشاوره،اطلاع رسانی و خدمات کارآفرینی در استانها به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسید و برای اجرا به کلیه واحدهای تابعه وزارت ابلاغ شد.

اهداف:
1- ایجاد ارتباط منطقی، مستمر و پایدار بین فعالیت¬های کارآفرینی نوآوری محور استان با تولید سرانه ناخالص داخلی استان     (GDP per capita) 
2- کمک به شبکه¬سازی اکوسیستم کارآفرینی کشور برای تحقق اهداف مصرح در بند 5 نقشه جامع علمی کشور، سند چشم¬انداز و برنامه¬های توسعه¬ای کشور
3- ارائه مشاوره¬های تخصصی و کاربردی به کارآفرینان و سرمایه-گذاران در زمینه فعالیت¬های اقتصادی دانش¬بنیان و مبتنی بر نوآوری و فناور¬های جدید و مخاطره¬پذیر در عرصه مزیت¬های عمده و رقابتی استان
4- جلوگیری از هدررفتن سرمایه¬های ملی و هرگونه انحراف در مسیر سرمایه¬گذاری¬ها

مستند قانونی:
این دستورالعمل به استناد تصویب جزئیات کامل آیین¬نامه اجرایی تاسیس مراکز مشاوره، اطلاع¬رسانی و خدمات کارآفرینی در چهل¬و¬سومین نشست شورای عالی اشتغال مورخ 19/4/90 تهیه گردیده است.

مسئولیت¬ها:
1- تمامی اعضاء حقوقی و حقیقی هیات فنی طبق ماده 6 آیین¬نامه، در اجرای دقیق این دستورالعمل مسئولیت مشترک دارند.
2- مسئولیت نظارت بر حسن اجرای این دستورالعمل تا زمان تشکیل سازمان نظام کارآفرینی کشور به عهده اداره کل کار و امور اجتماعی استان خواهد بود.
3- ادارات کار و امور اجتماعی استان موظفند تا زمان تشکیل سازمان نظام کارآفرینی کشور، هر سه ماه یکبار گزارشی از تعداد مراکز ایجادشده و نحوه فعالیت آنها به معاونت سرمایه انسانی و توسعه اشتغال وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند.

شرایط صدور مجوز:
1- شرایط عمومی و تخصصی متقاضیان تاسیس مراکز لازم است طبق ماده 3 آئین¬نامه اجرایی توسط هیات فنی استان دقیقا احراز و مراعات گردد.

حوزه فعالیت مراکز:
1- متقاضیان ایجاد مراکز پس از احراز شرایط و دریافت مجوز موظف هستند طبق ماده 4 آئین¬نامه اجرایی گستره فعالیت¬های مشاوره¬ای خود را در چارچوب¬های تعیین¬شده عرضه نمایند.
2- تمامی طرح¬هایی که توسط مراکز مشاوره مورد امکان¬سنجی قرار می-گیرند باید بدون استثناء در ابعاد مختلف اعم از مدل کسب و کار، فرایند فعالیت، نوع خدمت و یا زنجیره تولید کالا دارای نوآوری بوده و مستندات حق مالکیت فکری(IP) و یا حق ثبت اختراع و امتیاز انحصاری بهره¬برداری( پتنت) به مراکز مشاوره ارائه شود.

دبیرخانه استانی:
اداره کل کار و امور اجتماعی استان موظف است به محض دریافت ابلاغ دستورالعمل، در اولین فرصت نسبت به ایجاد دبیرخانه با شرح وظایف مندرج در ماده 5 آیین¬نامه اجرایی اقدام نماید.

هیات فنی استان:
1- مدیر کل کار و امور اجتماعی استان موظف است حداکثر ظرف مدت یک¬ماه از تاریخ ابلاغ دستورالعمل با دعوت کتبی از اعضاء نسبت به تشکیل هیات فنی استان با ترکیب مندرج در ماده 6 آیین-نامه اجرایی تحت ریاست استاندار جهت تبیین اهداف، وظایف و سایر هماهنگی¬های لازم اقدام نماید.
2- تشکیل جلسات بعدی و ماهانه هیات فنی منوط و مشروط به ارسال پرونده¬های کامل متقاضیان تاسیس مراکز از سوی دبیرخانه خواهد بود.
3- هیات فنی موظف است ضمن دقت¬نظر پیرامون صلاحیت¬های علمی، حرفه¬ای و سوابق اجرایی متقاضیان، وظایف خود را طبق ماده 7 آیین¬نامه به مورد اجرا گذارد.

وظایف اداره کل:
1- اداره کل کار و امور اجتماعی استان موظف است به محض دریافت ابلاغ دستورالعمل، نسبت به اطلاع¬رسانی ایجاد مراکز مشاوره در چارچوب اهداف تخصصی تصریح¬شده از طریق رسانه¬های جمعی اقدام نماید.
2- اداره کل کار و امور اجتماعی استان موظف است تا زمان تشکیل سازمان نظام کارآفرینی کشور و به منظور جلوگیری از هرگونه انحراف در مسیر اهداف مشخص¬شده، وظایف تعیین¬شده در ماده 8 آیین¬نامه اجرایی را دقیقا به مورد اجرا گذارد.

این دستورالعمل در مورخ 01/05/1390 به تصویب وزیر محترم کار و امور اجتماعی رسید و برای اجرا به کلیه واحدهای تابعه وزارت ابلاغ گردید.



:: بازدید از این مطلب : 487
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011
چهار تصمیم اصلی برای برندسازی هوشمندانه و مدرن

مقدمه
متدولوژی تصمیم گیری ها در همه امور به ویژه کسب و کار را می توان به چهار بخش زیر تقسیم کرد:
در واقع با بررسی چهار مورد فوق در هر امری می توان به بهترین و مناسب ترین تصمیم در آن امر دست یافت. این همان نیاز اساسی اکثر مدیران به ویژه مدیران برند و بازاریابی است که همواره آنان را در گزینش و ارزیابی استراتژی ها و راهکارهای برتر برای برند خود دچار تردید می کند.

تصمیم اول: استراتژی (Strategy)
داشتن اهداف و استراتژی های مشخص برای هر کاری نخستین معیار تصمیم گیری است. در کسب و کار موارد زیادی است که به طور کل باید برای ما برای برنامه ریزی، مشخص باشد. برخی از این عوامل عبارتند از:
 میزان بودجه در دسترس (عامل تعیین کننده اصلی است)
 چگونگی و ماهیت بازار (حوزه جغرافیایی بازار، نوع بازار، نوع مشتریان (B2B یا B2C) و ...)
 ماهیت محصول (مصرفی، صنعتی، کالا، خدمات و ... یا نوع صنعت)
 چرخه عمر محصول (PLC) مثلا در مرحله معرفی یا رشد تاکید بر فروش شخصی بیشتر است ولی در مرحله افول، روابط عمومی موثرتر خواهد بود.


 
تصمیم دوم: اطلاعات بازاریابی (تحقیقات بازار / تحقیقات بازاریابی)
برخلاف تصور بسیاری از مدیران که این بخش را صرفا تحقیقات بازار یا بازاریابی می پندارند باید گفت انواع اطلاعات بازاریابی (Mk.IS) به طور کل در چهار بخش وجود دارد:
• تحلیل و شهود مدیران
• اطلاعات داخلی سازمان
• هوش بازاریابی (جاسوسی صنعتی)
• تحقیقات بازار / بازاریابی

دو نکته قابل توجه در این بخش وجود دارد:
یک: به دلیل هزینه های زیاد و ریسک پذیری بالای تحقیقات بازار / بازاریابی معمولا زمانی به سراغ این عامل می رویم که نتوان به سئوالات و خلاء های اطلاعاتی با سه عامل اول پاسخ داد
دو: تحقیقات بازار و تحقیقات بازاریابی دو فعالیت متفاوت است که بسیاری از مدیران این دو را مشابه یا یکسان تصور می کنند. درواقع تحقیقات بازاریابی مربوط به تحقیقات در زمینه 4P بازاریابی یعنی محصول (Product)، قیمت (Price)، کانال توزیع (Place) و ابزارهای پیشبردی (Promotion) است درحالیکه تحقیقات بازار درواقع تحقیق در زمینه 5C یا ارکان بازار است یعنی: سازمان (Corporate)، رقیب (Competitor)، همکاران (Counterpart)، مشتریان (Customer)، شرایط محیطی (Context).
پس بهتر است بدانیم که کدام نوع از تحقیقات مورد نیاز ماست و می تواند پاسخی برای نیازهای اطلاعاتی ما باشد.

مهمترین دغدغه ما در این بخش باید دسته بندی مخاطبان به روشهای متفاوت و در واقع روانشناسی مشتری باشد. این دسته بندی ها به روشهای متفاوتی امکان پذیر است:
انواع دسته بندی انسانها
• دسته بندی های عمومی شامل: جغرافیایی، دموگرافیک، روانشناختی، رفتاری، PRIZM و...
• دسته بندی بر اساس تقسیم بندی نسل ها (نسل جنگ جهانی دوم (Baby Boomers)، نسل X، نسل Y (dot-comes) و نسل Z)
• دسته بندی بر اساس انواع نگرش، فرهنگ، سبک زندگی، طبقات اجتماعی اقتصادی (SEC) و...
• دسته بندی بر اساس تیپ های شخصیتی
• دسته بندی بر اساس جنسیت (رویکرد مردانه / زنانه)
• دسته بندی بر اساس گرایشهای حواس (دیداری / شنیداری / لمسی و...)
• دسته بندی بر اساس سیکل جسمی، عاطفی و ذهنی انسانها (بیوریتم -Biorhythm)
• دسته بندی بر اساس انواع تفکر، هوش و مدل های تصمیم گیری (شهودی یا راست مغزی، منطقی یا چپ مغزی، میان مغزی، فرهنگی و...)
• دسته بندی بر اساس عوامل فرهنگی – اجتماعی شامل: فرهنگ (پاردایم های فرهنگی)، خرده فرهنگ (ملیت، مذهب، گروه های وابسته، اصالت جغرافیایی)، طبقه اجتماعی (موقعیت ویژه شغلی، درآمد، تحصیلات، و ...)
• دسته بندی بر اساس عوامل اجتماعی (گروه های وابسته، رهبران عقیده، خانواده، نقش ها و جایگاهها)
• دسته بندی بر اساس عوامل شخصیتی (سن و دوره عمر خانواده، موقعیت شغلی، جایگاه اقتصادی، سبک زندگی، خودانگاره و تیپ شخصیتی)
• دسته بندی بر اساس عوامل روانشناختی (انگیزش، ادراک، یادگیری، باورها، نگرش ها، ارزش ها و...)
• دسته بندی بر اساس انواع تفکر (خلاق، سیستمی، استراتژیک، و...)

تصمیم سوم: الگوبرداری (Benchmark)
معیار سوم برای اتخاذ تصمیم مناسب این است که نمونه های موفق و ناموفق انجام شده در حوزه فعالیت ما مورد بررسی قرار گیرد. این امر به معنای کپی برداری یا کپی کردن کلیه ایده های خلاقانه یا همه روشهای موفق و عدم استفاده از روشهای ناموفق تجربه شده نیست.
موارد باید در شرایط خود بررسی شده و برای شرایط موجود کسب و کار ما بومی سازی و تحلیل مجدد شوند. شاید لازم باشد برای این تحلیل از طریق نظرسنجی و تحقیقات بازار مجددا آزموده و کنترل شوند.

تصمیم چهارم: خلاقیت (Creativity)
سئوال عمده ای که امروزه اکثر مدیران با آن درگیر هستند این است که آیا خلاقیت برای همه محصولات هم لازم است؟ مانند محصولات بدون رقیب، محصولات با مخاطبان خاص، محصولات خیلی جدی، محصولات دارویی (نیاز به تجویز پزشک)، خدمات، تجربیات، امور جاری و روتین و...
اکثر مدیران ایرانی خلاقیت را یک امر فانتزی و اضافی می دانند که اگر فرصتی هم دست داد می توان در تصمیمات از آن بهره گرفت.
برخی از روانشناسان اعتقاد دارند که ایرانی ها و افعانی ها خلاق ترین انسانهای روی زمین هستند...! و البته باید بدانیم که این یک «تهدید» است! زیرا خلاقیت اگر بصورت کنترل شده و برنامه ریزی شده در جای خود استفاده نشود نه تنها یک مزیت و فرصت محسوب نمی شود بلکه عوارض و حاشیه هایی به همراه دارد که می توانند ضربات جبران ناپذیری به کسب و کار بزند. آنچه که تحت عنوان خلاقیت در برندسازی مطرح می کنیم و می تواند موجب خلق و تثبیت برندهای قدرتمند شود، «خلاقیت تکنیکی» و مدیریت و هدایت آن در قالب تیمهای آموزش دیده و حرفه ای است. برخی از تکنیکهای خلاقیت که در بازاریابی، تبلیغات و برندسازی از آنها استفاده می شود عبارتند از:

• طوفان ذهنی (Brainstorming)
• دلفی (Delphi)
• شکوفه نیلوفر آبی (MY)
• شش کلاه تفکر (6 Hats)
• گلوله برفی (Snow Ball)
• اسکمپر (SCAMPER)
• تریز (TRIZ)
• و...
پس از انتخاب این چهار تصمیم می توان به گزینش استراتژی های برتر برای برندسازی پرداخت ...

منبع: BANik.irبه نقل از کتاب «مرجع کاربردی کمپین برندسازی و IMBC» / نوشته بهنود الله وردی نیک

--


:: بازدید از این مطلب : 761
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011
 
در سال ۱۹۰۶ یک اقتصاد دان ایتالیایی به نام ویلفردوپارتو در حین تحقیقات راجع به ثروت در ایتالیا متوجه شد که ۸۰ درصد ثروت کشور در دست ۲۰ درصد افراد کشور است.او ۲۰ درصد با نفوذ و ثروتمند را * اقلیت مهم *و بقیه ۸۰ درصد جمعیت جامعه را * اکثریت کم اهمیت نامید * بسیاری از محققان این پدیده را در امور تخصصی خود مورد بررسی قرار دادند و به نتایج مشابه جالبی رسیدند.پیشتاز مدیریت کیفیت دکتر ژزف جوران که در سال ۱۹۴۰ در امریکا می زیست یک اصل جهان مشمول را شناسایی کرد و ان را به پارتو نسبت داد.او این اصل را اصل پارتو یا قانون ۲۰/۸۰ نامید.
قانون مذکور یکی از مفیدترین مفاهیم موجود در زمینه مدیریت و زندگی است.به مثال های زیر توجه کنید:
▪ ۸۰ درصد سود شما مربوط به ۲۰درصد از محصولات یا خدمات شما است
▪ ۸۰ درصد بیماران دچار۲۰ درصد بیماری ها میشوند
▪ ۸۰ درصد انبار شما از ۲۰ درصد لوازم شما پر شده است
▪ ۸۰ درصد تصادفات مربوط به ۲۰ درصد جرایم رانندگی است
▪ ۸۰ درصد شاخص سهام مربوط به ۲۰ درصد شرکت ها 
▪ ۸۰ درصد مشکلات پرسنلی سازمان شما مربوط به ۲۰ درصد کارکنان است
جمله طلایی:
▪ ۸۰درصد موفقیت مربوط به ۲۰ درصد فعالیت شماست.شما اغلب افرادی را میبینید که در تمام مدت کار میکنند اما ظاهرا کار زیادی انجام نمیدهند اما انجام یک یا دو کار اصلی را به بعد موکول میکنند.

▪ قاعده کلی ۲۰/۸۰ میتواند به عنوان یک یاداوری روزانه در خدمت شما باشد و به ما یاداوار شود که ۸۰ درصد زمان و انرژی خود را بر ۲۰ درصد انچه واقعا مهم است متمرکز کنیم.

بدین منظور قبل از شروع هر کاری از خود بپرسید:
ایا این کار در زمره بیست درصد مهم است یا هشتاد درصد کم اهمیت؟

منبع : http://www.nimkiloo.com



:: بازدید از این مطلب : 676
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011
 

مثلث فساد: ساختنِ سازمانی سالم

 
Inline image 1

افراد سه دسته هستند:

درصد کمی از افراد، هر چقدر هم فرصت داشته باشند یا فشار اقتصادی بر آنها باشد، دچار فساد نمی شوند.

درصد دیگری از افراد فاسد و دزد هستند و باید به این دید به آنها نگاه کرد. تعداد این افراد نیز کم است.

اما اکثریت افراد در وضعیت مناسب، دچار فساد می شوند، و اگر آن وضعیت به وجود نیاید، نمی شوند. این فساد می تواند در انواع کوچک و بزرگ ظاهر شود، از امضای دروغِ یک فرمِ حضور و غیاب گرفته تا دستکاریِ گزارش های مالی.

زنجیرۀ علت و معلولیِ فساد در هر شکل و حالت آن به سه عامل منتهی می شود:

 چند نمونه:

توجیه:

اگر از دفتر کاغذ بردارم برای کسی مشکلی پیش نمی آید.

امروز که سر کارم نبودم ساعت می زنم بقیه هم همین کار را می کنند.

چه اشکالی دارد اگر خودش می خواهد بابت این کار به من پول بدهد.

فشار:

اگر این پول را نگیرم اجاره خانه ام را نمی توانم پرداخت کنم.

مشتریان زیاد هستند و وقت کم است و باید برای تحویل دادن به موقع، به جای کالایی که قول داده بودیم جایگزینِ چینی استفاده می کنیم وگرنه جریمه می شویم.

این خانم دوست همسرم است نمی توانم جریمه اش کنم.

فرصت:

هیچ کس اینجا سر نمی زند و و قتی پول می گیریم آب از آب تکان نمی خورد.

هیئت مدیره فقط صفحه اول را می خوانند و بعد امضا می کنند

این انبار حساب و کتاب ندارد می توانم هر چه که می خواهم بردارم.

برای شناسایی این عوامل خوب است با کارکنان مصاحبه کنید. اعضای تازه کارِ سازمان این عوامل را راحت تر از افراد باسابقه شناسایی و بازگو می کنند؛ می توانید با نظر خواهی از این افراد در حین مصاحبه و بررسی عملکرد، که افراد به طور معمول پس از چند هفته و یک ماه کار در سازمان انجام می دهند، با آنها در مورد فرصت ها، فشارها و توجیه های منطقی فساد را که در سازمان احتمال آنها می رود صحبت کنید. این کار به کارکنان نیز نشان می دهد که به مسئله فساد توجه می کنید و به کارکنان اجازه می دهد آینده خود را در راستای سازمان ترسیم کنند و نه در راستای عوامل فساد، که فرهنگ سازمانی شما کمک می کند.

مقایسه تطبیقی سطح درآمد و مخارج زندگی و افزایش منطقی حقوق نیز باعث کاهش فساد می شود. با ارائه بهترین مزایا مانند بیمه خدمات درمانی، عضویت در اتحادیه های مالی، ارائۀ وام های مسکن و اتومبیل و مواردِ مشابه، هزینۀ فرصت از دست رفتۀ فساد را در سازمان برای کارکنان افزایش دهید.

هم زمان در روابط عمومی نیز مثلثِ فساد را از هم باز کنید و هم زمان، توجه سازمان را به اقداماتی که در راستای اعضا انجام می شود جلب کنید و نظر افراد را به نفع همگانی معطوف کنید.

تمرین: عوامل فساد را در محل کار یا زندگی خود شناسایی کنید. در سازمان شما چه اقداماتی در راستای رفع آنها انجام می شود؟ چه پیشنهادی برای رفع این عوامل دارید؟



:: بازدید از این مطلب : 494
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)
نوشته شده توسط : alavijeh2011

زمانی که برای مشاوره به یک شرکت تازه تاسیس رفته بودیم ، اوضاع نابسامانی را تجربه کردیم که در خیلی از شرکت های دیگر هم می تواند همینطور باشد .
نیروها مدام عوض می شدند .. یکی می آمد و یکی می رفت .. بیشتر نیروها معنی کارکردن را نمی دانستند ، مسئولیت پذیر نبودند ، اهل پیشرفت و یادگیری نبودند ، هزینه های جانبی ای که به شرکت تحمیل می کردند زیاد بود و آخر سر هم نه مدیران راضی بودند و نه کارمندان !

دلیلش ساده بود ... نیروهای آن شرکت ، مناسب آنجا نبودند ؛ مدیران شرکت روش استخدام فرد مناسب را بلد نبودند . آنها نمی دانستند چه کسی را استخدام کنند که فردا مجبور به اخراجش نشوند .
به نظر شما مگر هزینه های استخدام یک فرد نا مناسب برای یک شرکت چقدر است ؟
برای آنها حساب کردیم تا باور کنند «هزینه استخدام یک فرد نامناسب ، معادل 20 برابر هزینه حقوق و مزایای سالیانه یک فرد است .»
( منبع : کتاب استخدام و نگهداری بهترین ها – انتشارات هاروارد )

هزینه هایی بابت : حقوق و دستمزد / بیمه / مالیات / پاداش / آموزش / یکپارچه سازی با فرهنگ سازمانی / رفت و آمد / تجهیزات اداری / انجام اشتباه یک کار / عدم انجام به موقع کار / انجام مجدد کارها / درگیری پرسنل با یکدیگر / جبران تاثیر و بی انگیزگی پرسنل دیگر / اخراج / جستجو و استخدام فرد جایگزین و ......
و تازه بعد از ضرر های فراوان بود که شرکت ، به اهمیت یک استخدام درست پی برد .

بررسی کردیم و دریافتیم که این مشکل ، گریبانگیر خیلی از سازمان ها و شرکت های ایرانی است .
کسی به ما یاد نداده است که چطور باید یک فرد مناسب را استخدام کنیم ... در نتیجه بر آن شدیم تا کارگاهی علمی ، کاربردی و موثر در این زمینه برگزار کنیم .

کارگاه عملی «انتخاب بهترین ها برای استخدام»


در این کارگاه عملی ، تمامی مباحث مربوط به استخدام ( از زمانی که تصمیم به استخدام فرد جدیدی می گیرید تا زمانی که او مشغول به کارش می شود ) بصورت کامل تشریح می شوند .
در این دوره نکاتی را خواهیم گفت که به کمک آنها بتوانید از میان داوطلبان فراوان ، شخص مناسب را انتخاب کنید و همینطور اینکه چگونه در جلسه مصاحبه بتوانید به شیوه های موثرتری داوطلبان را ارزیابی کنید .
این دوره حاصل سالها تجربه در زمینه مصاحبه و استخدام در ایران می باشد و کاملاً مطابق با فرهنگ ما طراحی شده است .
استاد دوره ، آقای مهندس شهرام کریمی ، مترجم کتاب استخدام و نگهداری بهترین ها ، دانش آموخته مهندسی صنایع از دانشگاه صنعتی شریف و مدیریت استراتژیک و ریسک از دانشگاه اس.آر.اچ برلین و با سابقه 7 ساله مدیریت منابع انسانی شرکت مپنا می باشند .



:: بازدید از این مطلب : 514
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : چهارشنبه 17 خرداد 1391 | نظرات (0)

💬 نظرات کاربران
💬ثبت نام کاربران
💬ورود کاربران